10 Esempi Di Sigmund Freud

L'articolo di minecraft

Il programma di successo per sviluppo di spari promuove la creazione di lavoro che possiede capacità più alte e la motivazione forte a esecuzione dei compiti che affrontano l'organizzazione. È naturale che deve condurre a crescita di produttività, quindi, e aumentare di valore di risorse umane dell'organizzazione. Se, per esempio, come risultato di esecuzione di una tale produttività di lavoro di programma di lavoratori su aumenti di assemblea per il 10% senza aumento di costo di fabbrica di prodotti, il reddito sulla capitale investita dall'organizzazione in sviluppo di risorse umano è molto più alto che questo indicatore.

Se la testa non fa sforzi attivi per l'organizzazione di adattamento di nuovi subalterni, l'ultimo può esser deluso a causa d'irrealizzabilità delle speranze, può contare questo in comportamento è necessario esser guidato da esperienza, acquisita al lavoro precedente, o venire ad altre conclusioni sbagliate sul lavoro. Il capo deve ricordare anche che qualcosa da questo che i principianti imparano durante l'adattamento, può essere per loro semplicemente scioccano.

Le ricerche mostrano che le rimunerazioni influenzano decisioni di persone su un per lavoro, su assenze ingiustificate, su decisioni su questo, quanto devono fare quando e se vale lasciare l'organizzazione in generale. Molte ricerche che la quantità di assenze ingiustificate e il giro d'affari di personale direttamente sono collegati a un la ricompensa guadagnata. Durante il buon lavoro che dà il contenuto, la quantità di assenze ingiustificate tende a diminuire. Quando il lavoro è sgradevole, il numero di assenze ingiustificate considerevolmente aumenta.

Le ricerche hanno mostrato che i centri di stima sono mezzi eccellenti di previsione di qualità feriali di candidati. Comunque sono molto cari e perciò sono di solito usati solo dalle grandi società di successo.

Interviste. Le interviste ancora sono il metodo il più largamente applicato di selezione di spari. Perfino i dipendenti di non la struttura amministrativa sono impiegati di rado senza almeno una intervista. La selezione della testa di un grado alto può esigere interviste di decine prendendo alcuni mesi in prestito. Nello stesso momento, le ricerche hanno rivelato parecchi problemi che riducono l'efficienza di interviste come lo strumento di selezione di spari.

La base di questi problemi ha il carattere emotivo e psicologico. Dunque, per esempio, c'è una tendenza di prendere la decisione sul candidato sulla base della prima impressione, senza l'intervista ha raccontato in altra parte. Altro problema consiste in una tendenza a valutare il candidato nella persona con chi l'intervista poco prima che è stato condotto. Se l'interlocutore precedente è sembrato particolarmente cattivo, il candidato mediocre successivo sembrerà buono o perfino è molto buono. C'è all'atto delle interviste della conduzione anche una tale tendenza come una valutazione più favorevolmente di quei candidati, apparizione, uno stato sociale e quali modi in una misura più grande ricordano al loro.

Gli scolari devono sentire il feedback in relazione a risultati di formazione, è necessario provvedere il fissaggio positivo del materiale passabile. Può succedere nella forma di una lode o un riconoscimento di progresso dall'insegnante, o, in caso dei sistemi moderni computerizzati di formazione, nella forma di feedback diretto alla soluzione corretta dei compiti offerti dal programma.

La formazione è utile e è richiesta in tre casi principali. In primo luogo, quando la persona viene all'organizzazione. In secondo luogo, quando il dipendente è nominato a nuovo o quando l'accusano il nuovo lavoro. In terzo luogo, quando il conto istituirà che la persona non ha sufficienti abilità certe per esecuzione efficace del lavoro.

Determinando gli scopi dell'organizzazione la direzione deve definire a risorse, necessarie per il loro raggiungimento. Il nei soldi, le attrezzature e i materiali è abbastanza ovvio. Di rado chi da teste sarà assente questi momenti prevedendo. La necessità della gente — anche sembra abbastanza ovvia. A un, spesso la pianificazione di risorse umane è condotto in un modo inadeguato o a esso non è fatto che l'attenzione di cui merita.